European journal of work and organizational psychology, 1996, 5(2), 165-184



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II.- La CUESTIÓN de ESTADO


El Pueblo Soberano6, anestesiado por el Estado, está soportando violencias que, desde la Declaración Universal de Derechos Humanos son inadmisibles, y se están definiendo cada vez con más precisión en Declaraciones, Tratados, y Convenciones sobre la mujer, el género, la familia, la infancia, la discapacidad, las torturas y tratos degradantes, el medio ambiente y relaciones laborales.

El Poder Estatal en su dimensión interna y en la internacional, por más que la voluntad violenta de destruir y corromper desgaje al Estado de la base soberana, nunca conseguirá cerrar el canal de comunicación que el Pueblo Soberano tiene abierto en la misma médula del Estado, un canal de comunicación con el Pueblo Soberano a través del cual tiene dos opciones,




  1. O protege a las víctimas directas y diseña planes de defensa catártica que neutralicen la violencia sin reciclarla.7 Este es el estado de la cuestión a abordar, que legitimaría más al Estado y garantizaría que, el Pueblo Soberano, sustente toda la organización con la sumisión generalizada a las normas. Es importante señalar que el mobbing tiene unas consecuencias negativas para la empresa, desde la perspectiva de la economía general y del buen ejercicio empresarial.




  1. O diseña planes que protejan al mismo Estado dejando a las víctimas morir en medio del canal de comunicación, avivando los conflictos generados por la violencia, generando por la ineptitud de los dirigentes, una espiral de violencia imparable, para beneficio de ¿quiénes?. Esta es la Cuestión de Estado que, en cualquier momento, puede movilizar:

    1. a más o menos grupos sociales en beneficio propio y del interés general, con una voluntad creativa de vivir capaz de organizar la defensa catártica y de afianzar el Estado,




    1. o se movilizan en beneficio de unos pocos que no quieren este modelo de Estado. El peligro es que estos pocos SABEN MUY BIEN DISFRAZARSE de solidaridad y ayuda, y utilizar cuanto encuentran a su alcance PARA MINAR Y CONTAMINAR LA BUENA VOLUNTAD CREATIVA DE VIVIR. El peligro es que saben manipular, usan sin reparo las peores técnicas de control mental, siembran la desesperanza y el MIEDO a las sombras chinescas que crean con su propia solidaridad. Utilizan la defensa de la violencia para generar mas violencia PSICOLÓGICA, porque SIEMBRAN EL MIEDO y desorientan a los afectados a base de un sin fin de argumentos cortocircuitos, que IMPIDEN que el mensaje cultural de la defensa catártica llegue a los afectados. No son los acosados los que hacen esto. Como mucho, los que colaboran a ello son instrumentos, ni idea tienen de a quien sirven.

El mobbing es violencia socio-psicológica en relación al trabajo. La cuestión fue bien planteada por Leyman y está siendo tergiversada por quienes se beneficiarían de una movilización de grupos sociales que conquistarían el Estado.

Leyman dijo:

- “El lector debe tener presente que este artículo no trata de investigar la conducta psicológica, sino las condiciones psicológicas, y las resultantes bajas por enfermedad”



“..Un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo..Debería ser considerado básicamente como una privación e Derechos civiles…”

“Debe resaltarse aquí que resulta trivial discutir quién causó el conflicto, o quién está en lo cierto, incluso aunque tenga interés práctico. Por el contrario el quid está en otro sitio: estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo..”

La pregunta ética de Leyman:



“¿Debe permitirse que los conflictos laborales se desarrollen fuera del control, y escalonarse hasta llegar a un proceso de Acoso?

El DESIDERATUM DE LEYMAN:

“está claro que quedan más cuestiones abiertas que respuestas empíricamente documentadas. Mi esperanza es que el monográfico que encabeza este artículo estimulará la investigación de este síndrome y hará que investigadores y profesionales sean conscientes del daño causado por el Psicoterror en el trabajo”.

La Comunidad Virtual para el Estudio Multidisciplinar de la Violencia Psicológica, se dedica a esto. http://cvv-psi.info ESTA ABIERTA A QUIEN QUIERA VER EL CENTRO DE DOCUMENTACIÓN Y EL DEBATE INTERNO

El monográfico sobre mobbing editado por la Escuela de Relaciones Laborales del País Vasco PODÉIS VERLO PINCHANDO AQUÍ ES otro ejemplo de trabajos que no se divulgan en las asociaciones

Millones de ciudadanos y ciudadanas de los distintos pueblos soberanos están soportando la violencia en relación al trabajo, sin sublevarse, dedicados a buscar argumentos, plataformas, explicaciones y modos de hacer llegar al Estado sus reivindicaciones. Sin sublevarse, porque en las sociedades civilizadas, el reconocimiento de los derechos civiles, sociales, individuales y colectivos, se dijo que era el límite al capitalismo, se dijo que la lucha de clases había terminado.

Según los analistas, tras la caída del muro de Berlín, la izquierda y la derecha ya no están tan definidas. El mobbing puede ser lo que clarifique si el reconocimiento formal que la derecha hizo de los derechos de los trabajadores, y el pacto social que la izquierda hizo con el Estado ha dado por finalizada la lucha de clases.

El Estado puede abordar la cuestión de la violencia en el trabajo, protegiendo a las víctimas, e interviniendo en la economía de mercado, de forma que el interés general, la planificación económica estatal impida los graves efectos de un neocapitalismo de la globalización o va a consentir que se convierta en una cuestión de Estado, y, entonces, la indefinición de la izquierda y la Derecha, como ideología social, será la que aglutine, más fuerte que nunca, a la conciencia colectiva frente al Poder disfrazado de Estado.

El mobbing será lo que demuestre si los sindicatos forman parte del Estado, y ejercen sobre los trabajadores, más o menos veladamente, el poder estatal, o son, en la médula del Estado, el mejor canal de reivindicación de los derechos de los trabajadores.
La desorientación del movimiento de presión social en España, viene de la mano, más que en ningún otro Estado, de los que pretenden no abordar la cuestión, para convertirla en una Cuestión de Estado que se resuelva en favor del resurgimiento de un concepto de Estado que las dos revoluciones lucharon por cambiar, burguesa y obrera, tan contrapuestas, pero tan liberadoras en su tiempo.
España tiene la mejor legislación para prevenir y evitar la violencia en el trabajo, y un pueblo soberano que sólo hace 25 años optó por el consenso, bajo la salvaguarda de un texto Constitucional de aplicación directa por los Tribunales, en el que el derecho a la integridad moral8, como garantía de indemnidad, es decir, el derecho del individuo a no ser puesto en situación de riesgo ni de peligro, por otro individuo, o por un grupo, o por el Estado, el derecho a su equilibrio y autoidentificación biopsicosocial, sustenta la Ley de prevención de riesgos laborales y la tipificación del delito de trato degradante9 en el Código Penal, desde 1995.
En España, el abordaje de la cuestión de la violencia grupal sociopsicológica, el mobbing, tiene la estructura del binomio derechos fundamentales/salud pública, y la fuerza de un movimiento de presión social suficientemente sabio y prudente como para responder a la violencia sin generar más violencia.

Si el Estado opta por diseñar un plan de defensa catártica, deberá, desde ya:




  1. Aplicar, en tanto expertos y legisladores ultiman las investigaciones y diseñan políticas legislativas, con todo el rigor que la prevención general y la protección de las víctimas exigen, los artículos 173 y 175 del Código Penal, así como las Instrucciones y Circulares y legislación penitenciaria, que garanticen que el cumplimiento de las penas, sea comprendido por los violentos como la más enérgica declaración institucional de, como dice el lema, Eso No Se Hace, para la finalidad última de la reinserción social.




  1. Dar instrucciones precisas a la Inspección de Trabajo, a los Juzgados y Tribunales, de que mientras no se aplique eficazmente la Ley de prevención en materia de riesgos psicosociales, el principio de responsabilidad compartida entre trabajador y empresa no puede aplicarse y, por lo tanto, ningún accidente laboral, físico o psíquico, puede ser imputable al trabajador. Es responsabilidad de los DIRECTIVOS.



  1. Dar instrucciones precisas a las unidades de la Policía, de la Guardia Civil y de la Fiscalía anticorrupción, y a la Inspección de Trabajo, así como a Juzgados y Tribunales, de que el mobbing en la Administración pública tiene una demostrada conexión con la corrupción y tráfico de influencias, por lo que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales debe exigirse en la Administración Pública como garantía de la integridad moral, de la imparcialidad de funcionarios y autoridades, del Estado de Derecho.



  1. Dar instrucciones a cuantas instituciones tengan competencia en materia económica, a la Inspección de Trabajo, a la Fiscalía y a los Juzgados y Tribunales de lo que significa la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado, especialmente en orden a los criterios de dirección, organización o, como técnicamente se conoce, management10.



  1. Dar instrucciones a todo el Sistema Nacional de Salud, y desde éste, a los de las Comunidades Autónomas y a las Entidades privadas, para el diagnóstico certero del mobbing, y el abordaje terapéutico encaminado a recuperar la autodeterminación, y reforzar los recursos necesarios para sostener las reivindicaciones de derechos, incluida la decisión voluntaria y libre de aceptar una mediación de forma que se garantice que el consentimiento en cualquier tipo de negociación no esté viciado por la intimidación, por la violencia.




  1. Dirigir un comunicado a través de las oficinas de prensa institucionales a todos los medios de comunicación, a fin de que coordinen un documento de compromiso por la salud y los derechos laborales, que evite la potenciación de la violencia, a través de una inadecuada divulgación en la prensa.


  1. Iniciar la tramitación de una Ley Marco sobre violencia en el trabajo, que, siguiendo las directrices de la OMS y la OIT,11 aborde el mobbing como una cuestión de 12violencia y salud pública, con un amplio espectro causal, más allá del individual, de forma que la educación en salud y la cultura de los derechos humanos implique a cada individuo, a cada ciudadano y ciudadana, cada autoridad, en la tarea de prevención de la violencia, cuidando especialmente de prever los efectos que una legislación atropellada sobre aspectos parciales del mobbing que invisibilicen y naturalicen la violencia, o la justifiquen mediante la compensación de indemnizaciones que no vayan acompañadas del cese de los actos de mobbing y la recuperación de la totalidad de los derechos vulnerados del trabajador.



  1. Estas y cualquier otras medidas, deberán contar con la coparticipación equilibrada del mayor número de expertos y asociaciones, sindicatos y plataformas, que desde las mas variadas gamas e ideologías, potencien el abordaje multidisciplinar, riguroso, científico y participativo, desde una misma base común, la de Leyman que está siendo tergiversada, y que se resume en:

El lector debe tener presente que este artículo no trata de investigar la conducta psicológica, sino las condiciones psicológicas, y las resultantes bajas por enfermedad. “..Un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo..Debería ser considerado básicamente como una privación de Derechos civiles…”



“Debe resaltarse aquí que resulta trivial discutir quién causó el conflicto, o quién está en lo cierto, incluso aunque tenga interés práctico. Por el contrario el quid está en otro sitio: estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo..”

La pregunta ética de Leyman:

¿Debe permitirse que los conflictos laborales se desarrollen fuera del control, y escalonarse hasta llegar a un proceso de Acoso?

El DESIDERATUM DE LEYMAN:

está claro que quedan más cuestiones abiertas que respuestas empíricamente documentadas. Mi esperanza es que el monográfico que encabeza este artículo estimulará la investigación de este síndrome y hará que investigadores y profesionales sean conscientes del daño causado por el Psicoterror en el trabajo”.

¡¡¡feliz Navidad!!! hay esperanza hay alternativas

¡¡ESTAMOS VIVOS!!!

_____________

MªJosé Blanco Barea



http://porlaintegridad.org.es

En Zamora, para la Red, a 17 de diciembre de 2003

EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, 1996, 5(2), 165-184

Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (“Mobbing”) en el Trabajo13
HEINZ LEYMANN14

Universidad de Umeå (Suecia)

En este artículo se introduce el concepto de Mobbing. Mobbing significa el proceso de atormentar, hostigar, o aterrorizar psicológicamente a otros en el trabajo. Aunque el Mobbing es un fenómeno ancestral, no fue descrito ni investigado sistemáticamente hasta principios de los 80. Este artículo empieza con un caso real, algunas notas históricas, y una definición de Mobbing; a partir de ahí plantea el Mobbing en el contexto de la investigación médica y psicológica sobre el estrés. Se describen varias fases en el desarrollo del Mobbing, sobre la base de unos 800 estudios de casos. Se aportan algunos resultados epidemiológicos de una muestra representativa de la población trabajadora sueca. Se discuten las causas y consecuencias del Mobbing, y se aportan conclusiones para la prevención e intervención.

INTRODUCCION

Por medio de su legislación nacional sobre condiciones de trabajo, Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto física como mentalmente, en el trabajo. En los últimos años ha sido desvelado un nuevo problema psicológico relacionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento previo. Este fenómeno ha sido etiquetado como “Mobbing”, acoso, “bullying”, o psicoterror. En este tipo de conflicto, la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Si tal dinámica se mantiene durante años, en ciertos extremos puede conducir a la exclusión del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido.

En este artículo, presentaré tal fenómeno, que ciertamente es muy antiguo, y bien documentado en todas las culturas. Sin embargo, no ha sido descrito sistemáticamente antes de nuestra investigación de 1982, que condujo a un pequeño informe científico escrito en el otoño de 1983 y publicado al principio de 1984 por el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo, (Leymann & Gustavsson, 1984). Este artículo comienza con la descripción de un caso, seguido por algunas notas históricas. Una definición de este problema laboral, su etiología y epidemiología. Le seguirá una sección dedicada tanto a las consecuencias como a las causas de esta destructiva conducta (in)comunicativa. Después se encontrará una discusión de diferentes medidas requeridas durante el proceloso curso del proceso. El artículo termina con algunas referencias a la investigación en curso en otras partes del mundo.

UN CASO REAL

El caso de Eva: Cuando el cocinero-jefe de la cantina de una prisión grande se retiró, fue necesario sustituirlo. Tanto el dueño del servicio como el departamento de personal eran de la misma opinión: que debía aprovecharse la oportunidad para introducir algunos cambios. La cantina necesitaba economizar, a la vez que ofrecer una dieta más sana. Se encontró la candidata con la formación apropiada. Fue contratada y asignada a la cocina donde trabajaban seis cocineras, capaces de preparar pringosas salsas de toma pan y moja, pero que no tenían la menor idea de los pretendidos cambios.

El inevitable conflicto pronto estalló. ¿Cómo iba la nueva encargada de cocina a procurar los cambios deseados sin el soporte de su empleador?. Nadie había informado a las cocineras de la nueva planificación. Los nuevos métodos de cocinar les eran totalmente ajenos. Al empleador no se le había pasado por a cabeza la necesidad de impartir el entrenamiento oportuno. Las cocineras pensaron que todas estas nuevas ideas eran iniciativa personal de Eva, su nueva supervisora. Esto provocó que se volvieran contra ella. Comenzaron a chismorrear y neutralizar sus instrucciones. Incluso el hecho de que Eva tuviera un hijo discapacitado se usó en su contra, como si su propio carácter fuera la causa. Había continuas discusiones acaloradas. Las cocineras no atendían las instrucciones de Eva y hacían caso omiso a cualquier asignación de tareas, haciendo habitualmente las cosas más provocadoras de diferencias de opinión. Mantenían que Eva se sobrepasaba en sus cometidos, lo que no era realmente cierto.

En varias ocasiones, Eva trató de obtener de los responsables de la cárcel, la descripción de sus responsabilidades. Sus solicitudes fueron rechazadas. Las continuas peticiones de Eva fueron interpretadas como insubordinación. A estas alturas del conflicto, conviene recordar que tales descripciones del puesto son realmente uno de las formas por las que los directivos pueden plasmar su liderazgo a todos los efectos; tanto centralizando la definición de la jerarquía organizacional, como horizontalmente definiendo diferentes áreas de competencia; se trata de un mecanismo indispensable de control, por el cual las diferentes áreas de responsabilidad pueden ser definidas. En el caso de Eva, lo único que ocurrió fue que la alta dirección se sintió atacada por las continuas solicitudes de Eva, y se autoprotegieron. Ello legitimó el acoso de las cocineras sobre Eva, al interpretar ellas la situación como si la alta dirección estuviera “de su parte”. El acoso prosiguió, degenerando en un proceso de psicoterror, por el cual Eva finalmente perdió totalmente su autoridad. Las discusiones hirientes se instalaron en la cotidianeidad. Uno de los directivos, quien accidentalmente las escuchó, reclamó disciplinariamente a Eva para que se presentase a dar explicaciones. Ella remarcó, nada más entrar en la sala de reunión, que se sentía frente a una especie de tribunal. No se le dió ninguna oportunidad de explicar la situación; al contrario, fue duramente criticada. La dirección le ordenó (¡!) tomar una baja por enfermedad, que el propio médico de la prisión refrendó (¡!). Después de permanecer de baja por más de dos años(¡!), Eva finalmente perdió su trabajo. Nunca volvió a encontrar otro trabajo.

Se aportará un análisis de este caso siguiendo una presentación más formal del fenómeno de psicoterror.

LA INVESTIGACION HISTORICA Y EL TERMINO “MOBBING”

El término inglés “Mobbing” no ha sido utilizado previamente en este contexto. Está tomado de la etología; el último Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). Más tarde, un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño (Heinemann, 1972). La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido desarrollándose en los últimos 20 años, siendo una de los investigadores más prominentes el noruego Dan Olweus (e. g. 1993).

Siguiendo esta tradición, yo también adopté el término Mobbing al principio de los 80, al toparme con un tipo similar de conducta en el mundo laboral. Deliberadamente no utilicé el término ingles "bullying", usado por los investigadores ingleses y australianos (en USA, también se usa el término "Mobbing"), ya que la mayoría de las veces esta destructiva (in)comunicación no tiene claramente las características de violencia física del “bullying”; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador. De hecho, el “bullying” escolar está fuertemente caracterizado por actos físicamente agresivos. Por el contrario, la violencia física raramente aparece en el síndrome laboral adulto.  Más bien, el Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas, cínicas, como por ejemplo, aislamiento social de la víctima. Propongo mantener el término “bullying” para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término “Mobbing” para la conducta adulta. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura son “Harassment” (Hostigamiento), o “Psicoterror”.

Una publicación de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al “trabajador hostigado” (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Este libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre estrés.

Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima socio-político de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo ninguna influencia. La investigación sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra de Brodsky. La razón fue, por el contrario, la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigación que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación relativas a la Psicología del Trabajo.



DEFINICION DEL PSICOTERROR LABORAL


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