Capítulo IV: estrategias y técnicas de intervención del sb estrategias de intervencióN



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CAPÍTULO IV: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN DEL SB

4.1. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

Este capítulo se centra en las intervenciones de tratamiento, por lo tanto, no se abordarán las estrategias ni los programas relacionados con la prevención del SB.

Se entiende por intervención a la respuesta que rompe el ciclo de un proceso de desilusión. Actualmente, la intervención del SB se basa en un grupo de técnicas y conocimientos para afrontar y manejar el estrés. Por lo general, la mayoría de los programas se centran en el entrenamiento en aspectos específicos (proceso de estrés, afrontamiento, reestructuración cognitiva, organización del tiempo, estilos de vida, etc.) y, otros, en concienciar a los trabajadores de la importancia de prevenir los factores de riesgo.

Según Paine (1982), los pasos a seguir en un proceso de intervención deben ser:





  • Identificar el SB, su prevalencia y efectos en los diferentes niveles de intervención.



  • Prevenir el SB, informar y preparar para su afrontamiento.



  • Mediar: reducir o invertir el proceso que lleva al desarrollo de SB.



  • Restablecer: aplicar un tratamiento a los trabajadores con diagnóstico de SB.

Ramos (1999, pag. 53), plantea una serie de estrategias de intervención en personas con diagnóstico de SB:



  • Modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales (entrenamiento en técnicas de afrontamiento, principalmente a las orientadas a la tarea/solución de problemas).



  • Desarrollar estrategias cognitivos-conductuales que eliminen o neutralicen las consecuencias del SB (entrenamiento en técnicas de solución de problemas, inoculación de estrés, organización personal…)



  • Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades sociales y asertividad.



  • Fortalecer las redes de apoyo social.



  • Disminuir y, si es posible, eliminar los estresores organizacionales.

Por otro lado, para el desarrollo y aplicación de un programa se debe establecer el nivel en el que se intervendrá:



  • Individual.- Integra el fortalecimiento de la persona para el afrontamiento al estrés laboral.



  • Interpersonal.- Se relaciona con la formación en habilidades sociales y desarrollo del apoyo social en el contexto laboral.



  • Organizacional.- Se refiere a la eliminación o disminución de estresores en el trabajo.

Esta diferencia es la más utilizada, aunque también es importante mencionar que Paine (1982) diferenciaba los niveles en cuatro. La diferencia radica en que el nivel organizacional lo atribuía a cambios generales en la estructura y procedimientos de la institución, la política, etc. Y por lo tanto, mencionaba otro nivel: Lugar de Trabajo, que hace referencia a la modificación del entorno laboral inmediato con el fin de reducir o eliminar los estresores.

Se aconseja que la intervención no se restrinja a un solo nivel, sino que considere todos los que afectan a la persona de manera directa o indirecta; intentando lograr un ajuste persona-ambiente, bajando los niveles de SB y previniéndolos para un futuro.

Peiró, Ramos y Gonzales-Romá (1994), citados por Hombrados (1997) clasifican a los programas de intervención para el control del estrés en tres niveles: individual, organizacional e interfaz individuo-organización, y también los clasifican por el objeto de cambio: control de estresores (nivel organizacional), procesos de apreciación (nivel social) o estrategias de afrontamiento (nivel organizacional). Las estrategias de cada uno se desarrollarán en los siguientes apartados.

4.1.1. ESTRATEGIAS ORIENTADAS AL INDIVIDUO

Las estrategias individuales se centran en la adquisición y mejora de las formas de afrontamiento. Estas estrategias se pueden dividir formando dos tipos de programas de intervención orientados al individuo:

1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: se centran en la solución de problemas, por ejemplo, entrenamiento en la adquisición de habilidades de solución de problemas, asertividad, organización y manejo del tiempo, optimización de la comunicación, relaciones sociales, estilo de vida…

2. Programas dirigidos a estrategias paliativas: tienen como objetivo la adquisición y desarrollo de habilidades para el manejo de las emociones asociadas, por ejemplo, entrenamiento en relajación, expresión de la ira, de la hostilidad, manejo de sentimientos de culpa (Matteson e Ivancevich, 1987).

Por lo tanto, las estrategias recomendadas desde esta perspectiva son: el aumento de la competencia profesional (formación continuada), rediseño de la ejecución, organización personal, planificación de ocio y tiempo libre (distracción extralaboral: ejercicios, relajación, deportes, hobby), tomar descansos-pausas en el trabajo, uso eficaz del tiempo, plantear objetivos reales y alcanzables, habilidades de comunicación. Poter (1987) también recomienda el manejo del humor como medio para adquirir el control de los pensamientos y las emociones. Como último recurso se aconseja cambiar de puesto de trabajo dentro o fuera de la institución para que el individuo no llegue al abandono de la profesión (Grau, A & cols, 1998). También hay que tener presente la posibilidad de tratamiento psicoterapéutico o farmacológico en caso necesario.

Peiró y cols. (1994) denominan a los programas a nivel individual como "programas de control de estrés centrado en el afrontamiento de las consecuencias negativas". Señalan la importancia de las técnicas de relajación y disminución de activación (meditación, yoga), el ejercicio y mejora de la condición física, técnicas de biofeedback o técnicas cognitivo conductuales como la inoculación del estrés, detención del pensamiento, entrenamiento autógeno o la solución de problemas.

Complementando, Ramos (1999) y Manassero & cols. (2003) explican estas técnicas y otras que pueden ser utilizadas en programas de prevención y tratamiento individual del SB. Estas técnicas son útiles en las situaciones de estrés para la generalidad de las personas, y su aplicación puede ser colectiva o individual:




  • Ejercicio Físico: Este puede ser de ritmo moderado (con una duración de 5 a 30 minutos) o más intenso y rutinario (3-4 veces semanales en sesiones de 1 hora). Ambos ritmos de ejercicios disminuyen los niveles de estrés por su efecto tranquilizante, en el primer caso, y por su efecto ansiolítico, en el segundo.



  • Técnicas de Relajación: Son las más aplicadas y conocidas para los clientes. El objetivo de este entrenamiento es que el individuo pueda hacer uso de las técnicas tanto en el trabajo como en sus casas o donde lo necesiten.

Las más comunes son los ejercicios de tensión.-relajación de músculos, con el fin de que la persona identifique el estado de tensión y pueda proceda a relajarse. La relajación muscular induce a la relajación mental. Estas técnicas de relajación se combinan con ejercicios de respiración abdominal y con estrategias de relajación mental (yoga, meditación, etc.).

También se incluye la hipnosis como técnica de auto-relajación.





  • Biofeedback: Consiste en técnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas funciones corporales (ritmo cardiaco, ondas cerebrales, presión sanguínea y tensión muscular), con el fin de reducir la tensión y los síntomas somáticos relacionados con el estrés. Su eficacia sobre el estrés no está demostrada empíricamente.



  • Técnicas Cognitivas: El objetivo de estas técnicas es que el sujeto reevalúe y reestructure las situaciones estresantes o problemáticas de manera que pueda afrontarlas con mayor eficacia, controlando su reacción frente a los factores estresantes. Actúa sobre las percepción de diversos elementos (estresores, recursos, etc.), el procesamiento de información, la selección de respuestas y conductas.

Entre las técnicas cognitivas también se destaca la "técnica de solución de problemas": esta técnica es útil para facilitar la toma de decisiones frente a las situaciones de estrés. Esta integra la identificación del problema, análisis de posibilidades, búsqueda de alternativas y toma de decisión adecuada.

Otra técnica es la de "detención del pensamiento". Es adecuada para parar los pensamientos obsesivos o irracionales mediante estímulos sencillos o inofensivos.





  • Terapia racional- Emotiva: esta plantea que la capacidad estresora de una situación radica en la interpretación que hace el sujeto. Por lo tanto actúa sobre las creencias y patrones inadecuados de pensamientos para dirigirlos a otros más adecuados. Hace uso de técnicas verbales, imaginarias, conductuales, sugerencias e intercambio de ideas.



  • Inoculación del estrés: Esta técnica prepara a la persona, mediante un ejercicio simulado y progresivo, para soportar las situaciones de estrés.



  • Desensibilización Sistemática: su objetivo es que la persona supere la ansiedad ante situaciones concretas, por medio de una aproximación gradual al estímulo estresante hasta que se elimine la ansiedad. A la vez se entrena a la persona con ejercicios de relajación. Esta técnica se ha aplicado en la clínica y en grupos.

Se plantea la importancia de desarrollar estrategias de afrontamiento al estrés que ayuden a reducir y controlar las demandas internas y externas de una situación. Las más aplicadas son aquellas que modifican los procesos de evaluación y control de los efectos negativos de la situación estresante. La estrategia de afrontamiento se pueden manejar a nivel fisiológico (técnicas de relajación o biofeedback) o cognitivo (técnicas cognitivo conductual: reestructuración cognitiva, inoculación del estrés, solución de problemas…). Como ya se ha mencionado anteriormente, el uso de estrategias centradas en el problema previenen el desarrollo de SB a diferencia de aquellas centradas en la emoción, evitación y escape.

4.1.2. ESTRATEGIAS SOCIALES

Son muy pocos los estudios que se centran en el desarrollo de habilidades sociales como prevención o tratamiento del SB (Grau, 1996). En ocasiones se combinan técnicas individuales y sociales en formato de talleres.

El apoyo social es un factor muy importante como estrategia para prevenir o tratar el SB, ya que se ha demostrado que éste disminuye el impacto de los estresores crónicos relacionados con el trabajo, aumenta los niveles de realización personal, disminuye el cansancio emocional y las actitudes y conductas negativas hacia otros (Gil-Monte ,1997 y Leiter, 1988).

Por lo tanto, se recomienda fomentar el apoyo social de compañeros, supervisores, directivos, amigos y familiares (Matteson e Ivancevich, 1997), de manera que el trabajador reciba apoyo personal, información sobre su rendimiento laboral y sobre cómo puede mejorarlo de forma realista (Ramos, 1999).

Los programas dirigidos a los procesos de apreciación de la situación, denominados así por Peiró, Ramos y Gonzales-Romá (1994), intervienen en las relaciones interpersonales y el apoyo social como variables moderadoras del estrés. Estos programas están compuestos por estrategias individuales (cognitivas relacionadas con el locus control, autoeficacia, ansiedad, neuroticismo, tolerancia a la ambigüedad o estilos cognitivos) y supra- individuales.

En el nivel del interfaz individuo-organización se rescatan intervenciones sobre el grado de participación y/o autonomía de los trabajadores. A nivel grupal-organizacional se destacan las estrategias centradas en la formación de equipos, los comités de seguridady salud laboral, intervenciones sobre el sistema de valores, el clima y la cultura de la organización.

Es importante mencionar que las estrategias de intervención social, por lo general, forman parte de programas de intervención individual y organizacional; ya que sus variables se superponen y se complementan. Por ejemplo, las intervenciones a nivel supra- individual es poco frecuente por sí solas, ya que en esta categoría pueden agruparse distintas intervenciones organizacionales.

4.1.3. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES.

Para intervenir en el estrés laboral se debe actuar sobre los elementos de la organización, ya que éste, muchas veces, tiene sus fuentesfuera del individuo. Las técnicas individuales pueden llegar a ser simplemente paliativas y periféricas si no se las complementa con cambios en la organización, con el rediseño de los elementos que contribuyen al estrés, con el fin de eliminarlo o reducirlo (Manassero & cols, 2003). Pero hay que tener mucho cuidado para que la intervención no empeore la situación, ya que todo cambio es fuente potencial de estrés. Los programas deben ser implantados con cuidado, precisión y rigor.

Se hace hincapié en evaluar qué factores son los que mejoran y los que empeoran la situación de estrés para poderintervenir adecuadamente. Se debe elegir el programa de intervención organizacional teniendo en cuenta "los objetivos que se pretenden conseguir, las disponibilidades de la organización y sus relaciones con los puestos de trabajo de las personas afectadas" (Ramos, 1999, 59). Otras variables que se deben considerar en la aplicación de un programa son: nivel de estrés, urgencia en la intervención, numero de personas a quienes puede afectar la intervención, estímulos relacionados con el SB, costes económicos y temporales, efectos no pretendidos explícitamente, recursos disponibles, implicación de la dirección, etc.

Como se mencionó en el anterior capítulo, los programas a nivel organizacional se denominan "programas de control de estrés o de gestión de estrés". Este tipo de programas tienen variados objetivos, y se pueden centrar en la prevención (evitar la aparición del estrés) o en el tratamiento del estrés laboral (limitar sus efectos y la recuperación de sus consecuencias).

Desde el punto de vista organizaciones se han clasificado los programas en tres tipos de intervenciones: preventivos primarios, preventivos secundarios y terciarios.


  • La prevención primaria –programas de prevención- suprime los factores desfavorables (de riesgo) antes de que generen enfermedad.

  • La prevención secundaria –programas de tratamiento- aborda la enfermedad en sus primeras fases mediante una intervención rápida.

  • La prevención terciaria – programas de tratamiento- intenta reducir la discapacidad o secuelas asociadas al trastorno.

Peiró, Ramos y Gonzales-Romá (1994), citados por Hombrados (1997) explican que las estrategias de los "programas de control de estresores" como estrategias a nivel organizacional, e indican que tienen tres vertientes: reducción de las demandas ambientales, incremento de los recursos personales, la búsqueda del ajuste entre dichas demandas ambientales y los recursos personales:

- Reducción de demandas ambientales: aquí se plantean intervenciones organizacionales: rediseño de puestos de trabajo, mejora de condiciones laborales, intervenciones sobre la estructura organizacional. No se incluye el desarrollo organizacional, ya que más que una estrategia implica un programa especifico con actuación en distintos niveles.

- Incremento de recursos del individuo: sugiere una intervención individual centrada en la formación y entrenamiento en aspectos técnicos del puesto de trabajo, en habilidades sociales (relaciones interpersonales o liderazgo), en solución de problemas, negociación, entrenamiento en gestión del tiempo, entre otros.

- Ajuste entre demandas y recursos: intenta lograr la adaptación entre la persona y su entorno de trabajo por medio de actividades de la Gestión de Recursos Humanos. Tener en cuenta la política organizacional, ya que refuerza la adaptación (selección, formación, desarrollo de carrera, planes de motivación, incentivos.).

Otro tipo de programas de intervención son los programas de asistencia a los empleados (EAP). En realidad, son programas centrados en el individuo, pero por su carácter integral de sus estrategias tienen un componente organizacional. La finalidad de estos programas es de rehabilitación, y consisten en programas de ayuda al trabajador que presentan diferentes tipos de problemas (adicción, económico, familiar, personal, laboral, etc.).

Estos programas intentan dar apoyo a los trabajadores para que consigan los cambios que necesitan, ofrecer consultas a los directivos para mejorar las dificultades provocadas por los empleados y ofrecer una respuesta rápida a las consultas. En caso que se necesite un tratamiento psicoterapéutico, se remite al individuo a servicios especializados.

También hay otro tipo de programa integrador para el control del estrés. Estos programas se diseñan para una organización concreta en una situación determinada para cubrir las necesidades a nivel individual y organizacional. Tanto en la evaluación como en el tratamiento toman en cuenta todos los factores de la organización y los tres niveles de actuación. Estos programas constan de servicios de asesoramiento de diverso tipo, asistencia especializada para problemas de rendimiento, realización de planes de entrenamiento y formación (comunicación, resolución de problemas, habilidades de supervisión, gestión del estrés, entre otros.).

También pueden ofrecer psicoterapia ocasional, el desarrollo de técnicas de dirección, el seguimiento del impacto de decisiones directivas sobre el estrés, el apoyo y formación para la realización de formación de equipos y resolución de problemas o realización de planes de cambio organizacional.

Este tipo de programas solo han sido aplicados en organizaciones policiales y han surgido tras un periodo de situaciones negativas (Hombrados, 1997).

En síntesis, la intervención organizacional tendría que ser estudiada como un sistema integral. Los factores más mencionados en la literatura han sido los siguientes, lo que no pretende limitar las variables a los de la lista:




  • Mejora de las condiciones ambientales.



  • Rediseño puesto de trabajo. Esto implica el diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.



  • Enriquecimiento del puesto de trabajo. Se refiere a la incorporación de autonomía, retroalimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significatividad de la misma.



  • Redefinición de roles.



  • Reorganización de los horarios, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc.



  • Diseño de planes de carrera.



  • Desarrollo de equipos de trabajo.



  • Utilización de técnicas y estilos de dirección participativa



  • Mejora en la comunicación (interna y externa).



  • Clima laboral



  • Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.



  • Procesos y tácticas de socialización y formación existentes en la organización.



  • Programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

CAPITULO V: PROGRAMAS DE TRATAMIENTO DEL SB

5.1. PROGRAMAS DE TRATAMIENTO DEL SB ORIENTADO AL INDIVIDUO.

5.1.1. PROGRAMA "TRABAJANDO SOBRE TU CARRERA PROFESIONAL"

7. A modo de conclusión
Para intervenir en burnout podemos optar por diversas estrategias aunque la más adecuada y empleada sea la elaboración de un programa de intervención organizacional. El programa deberá partir de una elaboración objetiva y exhaustiva de puestos y trabajadores para delimitar los distintos campos de actuación posterior así como efectuar un análisis previo de los objetivos que se pretenden conseguir, las disponibilidades de la organización, urgencia en la intervención, numero de personas a quienes puede afectar la intervención, coste económico, recursos disponibles, implicación de la dirección, etc.

En un primer momento, el programa debe dar apoyo a los trabajadores en los que se ha detectado alguna dimensión de burnout alta (si empleamos en MBI) para que consigan explicitar su situación e informar sobre los cambios que necesitan, ofrecer consultas a los directivos para mejorar las dificultades detectadas por los empleados y ofrecer una respuesta rápida a las situaciones problemáticas.

En caso que se vea necesario el tratamiento psicoterapéutico, se deberá remitir al individuo afectado a servicios especializados. También pueden ofrecer psicoterapia ocasional, el desarrollo de técnicas de dirección, el seguimiento del impacto de decisiones directivas sobre el estrés, el apoyo y formación para la realización de formación de equipos y la resolución de problemas o realización de planes de cambio organizacional. Este tipo de programas sólo han sido aplicados en organizaciones policiales y han surgido tras un periodo de situaciones negativas

En síntesis, la intervención organizacional tendría que ser aplicada desde la perspectiva de un sistema integral que consiga:



✗ Mejorar las condiciones del entorno laboral
✗ Rediseñar el puesto de trabajo.
✗ Enriquecer el puesto de trabajo.
✗ Redefinir roles laborales.
✗ Reorganizar horarios.
✗ Diseñar planes de carrera.
✗ Desarrollar equipos de trabajo.
✗ Utilizar estilos de dirección participativa
✗ Mejorar la comunicación interna y externa.
investigacion@psicosociologia.org

Dr. Jordi Tous Pallarès. Profesor Titular de la Universitat Rovira i Virgili.  Departament de Psicología. Coordinador área de Psicología Social.  Director Máster en Gestión de RRHH de la FURV


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