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Revista Latina de Comunicación Social # 071 – Páginas 976 a 993

Investigación | DOI: 10.4185/RLCS-2016-1130 | ISSN 1138-5820 | Año 2016




EXTRA VIOLENCIA DE GÉNERO Y COMUNICACIÓN [6/7]

LIBRO COLECTIVO EXTRA VIOLENCIA DE GÉNERO Y COMUNICACIÓN
Cómo citar este artículo / Referencia normalizada

T Núñez Domínguez, MT Arenas-Molina, ME Villar (2016): “¿Cómo se ven? ¿Cómo las ven? Discriminar en la construcción”. Revista Latina de Comunicación Social, 71, pp. 976 a 993



http://www.revistalatinacs.org/071/paper/1130/50es.html

DOI: 10.4185/RLCS-2016-1130

¿Cómo se ven? ¿Cómo las ven? Discriminar en la construcción
How do they look? How come? Discriminate

in the construction sector
Trinidad Núñez Domínguez [CV] [ ORCID] [GS] Profesora e investigadora. Universidad de Sevilla (España) – mtnunez@us.es

Teresa Arenas-Molina [CV] [ ORCID] Profesora e investigadora. Universidad de Sevilla (España) – marenas1@us.es

Mª Elena Villar [CV] [ ORCID] [GS Profesora e investigadora. Florida International University (EE.UU) – mevillar@fiu.edu

Abstracts
[ES] Introducción: La violencia sobre las mujeres se produce no solo en situaciones de conflicto armado o de desastre natural sino que está presente en contextos normalizados. Específicamente está presente en el ámbito laboral, tanto de manera manifiesta como simbólica y siempre con consecuencias psicosociales devastadoras. Método: Este trabajo examina, a través de un análisis de contenido de dos diarios especializados y de entrevistas en profundidad a once directivas y a dieciséis directivos, la imagen social de las mujeres que se emplean en el sector de la construcción y la propia imagen que ellas tienen sobre sí mismas. Resultados y conclusiones: La proyección de directivas que trabajan en la construcción en los diarios especializados es inexistente. El análisis de su autoimagen sugiere que no perciben barreras de género en su acceso y ascenso laboral. Hay que incidir sobre la imagen que proyectan los medios sobre las autopercepciones para luchar contra las discriminaciones.

[EN] Introduction: Violence against women takes place not only in situations of armed conflict or natural disaster. It is also present in normalised contexts, and specifically in the workplace, in both symbolic and direct ways, and with devastating psychosocial consequences. Methods: This article examines the social image and self-image of women employed in the construction sector, based on the content analysis of two specialised newspapers and in-depth interviews with managers (11 women and 16 men). Results and conclusions: The representation of women managers in newspapers specialised in construction is non-existent. The analysis of their self-perception suggests that women managers do not perceive gender-based barriers in their career access and development. In order to counteract gender-based discrimination, more improvements are required on the image of women managers that is projected by the media. 
Keywords
[ES] Discriminación laboral; creencias sociales; medios de comunicación; estereotipos; prejuicios.

[EN] Discrimination at work; social beliefs; mass media; stereotypes; prejudices
Contents
[ES] 1. Introducción. 1.1. Marco teórico. 1.2. Hipótesis. 2. Metodología. 2.1. La entrevista en profundidad. 2.2. Análisis de contenido 3. Resultados. 3.1. La percepción de las directivas. 3.2. La imagen social. 4. Discusión y conclusiones. 5. Nota. 6. Referencias bibliográficas.

[EN] 1. Introduction. 1.1. Theoretical framework. 1.2. Hypothesis. 2. Methods. 2.1. The in-depth interview. 2.2. Content Analysis. 3. Results. 3.1. Perception of women managers. 3.2. Social image of women managers. 4. Discussion and conclusions. 5. Note. 6. References.
Traducción de CA Martínez-Arcos

(Doctor en Comunicación por la Universidad de Londres)





  1. Introducción

La violencia sobre las mujeres se produce no solo en situaciones de conflicto armado o de desastre natural (Cotarelo Comerón, 2015) sino que está presente, todavía, en contextos normalizados. Específicamente está presente en el ámbito laboral, a veces de manera manifiesta y otras muchas de manera simbólica pero siempre con consecuencias psicosociales realmente devastadoras (Urrutikoetxea Barrutia, 2013; Acevedo, Biaggii, Borges, 2009). Este trabajo se centra en la discriminación que sufren muchas mujeres en un sector competitivo y estratégico como es el de la construcción. El objetivo marcado es doble: evaluar la imagen proyectada de las mujeres que trabajan en el sector de la construcción a través de diarios especializados en economía y que son de tirada nacional y valorar la propia imagen que tienen las mujeres que trabajan en dicho sector para conocer si se perciben discriminadas en las posibilidades de acceso y ascenso laboral.


    1. Marco teórico

La industria de la construcción ha jugado tradicionalmente un papel relevante en la economía de los países por sus aportaciones al PIB y por los puestos de trabajo generados. The European Construction Industry Federation (2015) [1], representante de los empresarios en el diálogo social sectorial europeo lo refleja en las siguientes cifras: the total construction output asciende a 1.211 BLN de euros y se contabilizan 14,11 millones de puestos de trabajo. Entre los principales retos que el sector enfrenta hasta el 2020 se encuentra la competitividad de las empresas como prioridad política permanente, no solo para el crecimiento y el empleo en general sino también para garantizar la sostenibilidad del sector (COM 2012, 433). En esta senda se encuentra también España ocupando el quinto puesto de este grupo de 28 países europeos.
En paralelo a esta realidad económica del sector existe otra realidad social a tener en cuenta: la presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad de las entidades de la construcción es inferior al de hombres. Así lo confirman organigramas de colectivos profesionales y asociaciones empresariales con independencia del ámbito territorial, desde the European Construction Industry Federation hasta la Federación Andaluza de Empresas de la Construcción. Un índice de feminización de 9,07 representa una fuerte segregación horizontal y refleja “la realidad de un sector en el que se siguen primando las aptitudes y actitudes asociadas al hombre, y por lo tanto infravalorando el potencial de la mujer en este mercado de trabajo” (Infante, Román & Traverso, 2012, p.40). El estudio cualitativo de las mujeres andaluzas en el sector de la construcción, publicado por el Instituto Andaluz de la Mujer (2003), reconoce dos espacios con diferente valor: la obra y la oficina. Mientras el primero se desarrolla en un espacio externo, es visible y aporta reconocimiento social a las personas que trabajan en él (principalmente varones), el segundo, tiene lugar en un espacio interior e invisible, está suprarrepresentado por mujeres y carece de reconocimiento social.
Las características del tejido empresarial de la industria de la construcción también influyen en la menor o mayor presencia de mujeres en puestos directivos. Así, las mujeres están, fundamentalmente, en las grandes empresas (Martínez et al., 2011). Al amparo de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, Román & Torres (2011) muestran que prácticamente el 90% de las empresas, con menos de 250 trabajadores/as, no tienen obligatoriedad de elaborar y aplicar planes de igualdad. Al mismo tiempo, tampoco existe concreción de medidas de igualdad en los convenios colectivos provinciales en contra de las recomendaciones normativas.
Agudo & Sánchez de Madariaga (2011) refieren un modelo masculino de la profesión de la arquitectura que limita el desarrollo profesional de las arquitectas y que puede extrapolarse al conjunto de mujeres que ejercen en otras áreas de la construcción. Describen una situación en la que a pesar de la mayor presencia de mujeres siguen sin acostumbrarse colegas, compañeros, constructores y clientes. El trabajo de Román, Ríos & Traverso (2013) está en línea con el anterior y muestra el caso específico de arquitectas técnicas. La desconfianza en sus cualidades directivas las obliga a trabajar el doble que sus homólogos para que se les valore de la misma forma capacidades que a priori están implícitas en los hombres; por ejemplo, mando o competencia en la supervisión de actividades.
En relación a esta infrarrepresentación femenina en cúpulas directivas, destacamos diferentes metáforas vinculadas y que matizan el techo de cristal en el sector de la construcción. Así, el “laberinto de cristal” refiere los obstáculos que aparecen simultáneamente y desde ángulos muy distintos en el ascenso de las mujeres a posiciones elevadas (Barbera, Ramos & Candela, 2011; Eagly & Carli, 2007). La metáfora “pared de cristal” denuncia la limitada capacidad de que disponen las mujeres para moverse en las posiciones de línea al ser sistemáticamente encapsuladas en posiciones de staff. Y “fronteras de cristal” alude a las dificultades introducidas por el fenómeno de la globalización y la deslocalización de los puestos de trabajo en las aspiraciones profesionales de las mujeres (Burín, 2008). El hecho de que no existan dispositivos sociales ni códigos visibles que les impongan semejante limitación le confiere su principal rasgo: imperceptibilidad (Burín & Dío Bleichmar, 1996), circunstancia que complica su eliminación.
Los trabajos sobre las causas que sostienen el techo de cristal (Fernández-Palacín, López-Fernández, Maeztu-Herrera & Martín-Prius, 2010) identifican barreras de responsabilidad gubernamental por la falta de seguimiento y contundencia en la aplicación de la ley; barreras organizacionales, que afectan a las prácticas de selección y promoción de puestos directivos y barreras que operan fuera del control de las empresas, relacionadas con las oportunidades educacionales y las originadas por estereotipos de género, conscientes o inconscientes. Ocupa un lugar destacado las responsabilidades asociadas al rol reproductivo, atribuido y asumido tradicionalmente por las mujeres para el mantenimiento de la vida familiar. Martínez, Guilló, Santero & Castro (2011) en su investigación sobre trayectorias laborales de las mujeres que ocupan puestos de alta cualificación afirma que el recorrido profesional de ambos sexos se caracteriza por su estabilidad aunque existen ligeras diferencias a favor de los hombres. En el análisis concreto de mujeres con edades comprendidas entre los 35 y 44 años, reconoce que su trayectoria es más inestable y discontinua cuando la comparan con la de sus compañeros o con la del resto de mujeres. Y sostiene que la inestabilidad resulta muy similar en las trayectorias laborales de mujeres con hijos o sin ellos, es decir, la mera posibilidad de acceso a la maternidad tiene claros efectos negativos para estas profesionales con independencia de que se produzca o no el suceso.
En las estrategias para el desmantelamiento de las barreras identificadas, Estebaranz, Gallego, Ramírez & Rodríguez (2004) ponen el foco sobre mujeres andaluzas que han abierto caminos desde su posición de directivas en empresas o en instituciones. Concluye que el logro de la máxima categoría profesional se produce cuando aún no existen responsabilidades familiares, retrasando la maternidad o renunciando a ella. Otra estrategia consiste en atenuar la situación de doble jornada a través de la ayuda familiar y/o externa, sin olvidar los esfuerzos que estas mujeres deben invertir en la planificación y organización de sus hogares. No obstante, Calatayud et al. (2005) advierte que cubrir las necesidades prácticas de los hogares y sin subvertir el orden establecido contribuye al mantenimiento del statu quo de las relaciones de poder entre los géneros. Entre las cuestiones que también se encuentran en el margen de maniobra de las mujeres, Barberá, Sarrió & Ramos (2000) apuestan por incrementar su visibilidad en los entornos laborales, principalmente ante quienes pueden ayudarles en sus carreras profesionales, aprender a desenvolverse y manejar las reglas no escritas que rigen los entornos directivos o incorporarse a las redes informales del poder real.

¿Y las directivas del sector de la construcción son visibles en los diarios especializados? Resulta de interés conocer esta circunstancia teniéndose en cuenta que los medios refuerzan creencias sociales y ayudan a reconstruir identidades grupales (Piñuel Raigada, Gaitán Moya & Lozano Ascencio, 2013).



En el campo de las creencias sociales y como factor influyente en el cambio organizacional, Sarrió (2004) pone en valor características y habilidades asociadas al estereotipo femenino: capacidad para dirigir equipos, capacidad de comunicación y empatía, tenacidad por estar éstas incluidas en el perfil directivo que demandan entidades actuales e innovadoras. Esta investigación contrasta con el prejuicio persistente que asocia las actividades directivas con cualidades estereotípicamente masculinas: think manager-think male (Shein, Müller, Lituchy & Lui, 1996) y permite abrir las puertas de las organizaciones a las mujeres.

    1. Hipótesis

Se plantean dos hipótesis, una vinculada a las propias profesionales y otra vinculada a la prensa y a la imagen social que proyecta: 1. Las mujeres que ejercen liderazgo en el sector de la construcción no perciben obstáculos en su acceso y en el ascenso laboral. 2. Los diarios especializados españoles no reflejan a mujeres líderes del sector de la construcción.

  1. Método

Se ha optado por la entrevista en profundidad para conocer y medir qué piensan y qué sienten directivas de empresas de construcción sobre su trayectoria profesional y sobre sus opciones de ascenso laboral. Se emplea la entrevista en profundidad porque, como reconoce Vallés (1997:185):
“Debería sacar a la luz las implicaciones afectivas y con carga valórica de las respuestas de las personas objeto de investigación; debería obtener el contexto personal relevante, las asociaciones idiosincráticas, las creencias y las ideas”.


    1. La entrevista en profundidad

Estudiamos el caso de Andalucía (España). La definición de la población diana ha sido una de labores más complejas por la amplitud del universo de estudio. Optamos por un diseño de muestra abierta, orientada en función del criterio de saturación establecido por la redundancia de la información, persiguiendo la diferencia de casos y trayectorias. La estructura de esta muestra atiende a tres variables: sexo, nivel de responsabilidad y tipo de entidad. Así, la variable sexo da entrada a mujeres pero también a hombres, considerando la hegemonía masculina del sector. El nivel de responsabilidad persigue las aportaciones de personas con capacidad de decisión e influencia en las estrategias organizacionales. Por último, el tipo de entidad permite analizar las experiencias profesionales de aquellas personas que realizan su desempeño en entidades con idiosincrasias y objetivos diversos.
Se han realizado 27 entrevistas a mujeres y hombres que forman parte de los máximos órganos directivos o están al frente de principales delegaciones y departamentos en: empresas públicas/organismos autónomos, asociaciones profesionales y empresariales o Pymes con proyección nacional e internacional, según se muestra en la tabla 1


Entidades Públicas (PU)



Gerencia. Área Urbanismo





Gerencia. Empresas Públicas



Dirección Técnica



Dirección Área Jurídica


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