Apuntes del seminario especial de titulacion “tecnicas de reclutamiento y selección de personal”



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APUNTES DEL SEMINARIO ESPECIAL DE TITULACION “TECNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL”

DIA 1


  1. PRESENTACION DEL SEMINARIO. SE LLAMA “TECNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL”

  2. EVALUACION (50% TESINA; 20% EXPOSICIONES; 20% PARTICIPACIONES, TAREAS, PRESENTACION, EJERCICIOS, LECTRAS, ETC.; 10% ASISTENCIA “OBLIGATORIA”)

  3. TESINA: CON PORTADA UNIFORME, LETRA 12 ARIAL, TITULOS PRINCIPALES 14 EN NEGRITAS Y MAYUSCULAS, TITULOS INTERIORES CON MAYUSCULAS EN 12 Y NEGRITAS, SUBTITULOS 12 MAYUSCULAS Y MINUSCULAS NEGRITAS, A 1.5 DE INTERLINEADO, MARGENES NORMAL, JUSTIFICADO, HOJA DE GUARDA, ENCUADERNADA, MAXIMO 3 PERSONAS POR TESINA,

  4. REGLAS DEL SEMINARIO:

  1. ABRIR UN CORREO, HACER UNA LISTA DECORREOS Y TELEFONOS

  2. VENIR DIARIO CON ROPA FORMAL,

  3. CUADERNO, LAPIZ

  4. HOJAS BLANCAS Y DE COLORES

  5. ROTAFOLIO, MARCADORES,

  6. TRAER EL MATERIAL REQUERIDO

  7. 2 RECESOS 8:50 A 9:00 Y 10:20 A 10:40

  8. SER PARTICIPATIVOS

  9. SER RECEPTIVOS

  10. SER RESPETUOSOS.

  1. EXPECTATIVAS DEL CURSO

  2. DINAMICA DE INTEGRACION HILO CAÑAMO PARA REFORZAR LAZOS E INTEGRARSE COMU UNO SOLO.

  3. RIFAR LOS TEMAS DE EXPOSICION

  4. PREPARAR LAS EXPOSICIONES

  5. PRESENTACION “CAMBIO DE ACTITUD”

  6. TAREA: TRAER PERIODICOS CON AVISO OPRTUNO DE EMPLEOS, BUSCAR EN INTERNET UN PUESTO CON PERFIL DETERMINADO, INVESTIGAR EL SUELDO DE SU PUESTO A OCUPAR, DAR LAS PAGINAS PARA BUSCAR EMPLEO

DIA 2

  1. EXPOSICIONES

  2. EN UNA HOJA ANOTAR DE UN LADO 5 DEFECTOS Y 5 CUALIDADES , 5 CUALIDADES DESEADAS Y 5 DEFECTOS QUE VEA EN LOS DEMAS QUE ME MOLESTAN, CONCLUSIONES.

  3. CONCLUSIONES

  4. RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO, HACER UNA IDEA CADA QUIEN Y EXPLICAR A SUS COMPAÑEROS EN HOJAS DE COLORES

  5. TAREA: TRAER UNA SOLICITUD DE EMPLEO

DIA 3

  1. DINAMICA DE “DILEMAS COOPERATIVOS”

  2. REVISAR LOS PERFILES PARA VER SI PODEMOS ENCAJAR EN OTRO PUESTO.

  3. REQUISITAR LA SOLICITUD DE EMPLEO Y SACAR CONCLUSIONES DE OTRO COMPAÑERO

  4. EXPONER LOS ASPECTOS DE LA CARTA DE PRESENTACION

  5. ELABORAR UN BOSQUEJO DE SU CARTA DE PRESENTACION

  6. TAREA: TRAER LOS DOCUMENTOS NECESARIOS PARA SU CURRICULUM

DIA 4

  1. EMPEZAR CON LA PRESENTACION DE LOS 10 MANDAMIENTOS DE CALIDAD

  2. PREPARAR LAS EXPOCISIONES DE CURRICULUM EXPONER LA INFORMACION

  3. HACER EL BOSQUEJO DE SU CURRICULUM

  4. DINAMICA DE LAS CUALIDADES EN LA HOJA DE LA ESPALDA, PREPARAR SU HOJA Y PONERSELA EN LA ESPALDA Y ANOTAR LAS CUALIDADES QUE VEAMOS EN EL OTRO

  5. TAREA: TRAER INFORMACION PARA LA ENTREVISTA,

DIA 5

  1. Como_nos_manejamos_en_la_adversidad PRESENTACION

  2. PREPARAR LA EXPOSICION DE LA ENTREVISTA

  3. EXPOSICION DE ENTREVISTA

  4. HACER LA DINAMICA DE LAS ETIQUETAS PARA VER LAS REACCIONES QUE SE TIENEN Y SI SABEMOS RECONOCERLAS

  5. HACER LA DINAMICA DE PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA DE LOS OJOS.

  6. TAREA: PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA CON TODOS LOS CONSEJOS, INCLUYENDO CURRICULUM, DOCUMENTACION, VESTIDOS CORRECTAMENTE, 5 GUIAS DE ENTREVISTA, ETC.

DIA 6

  1. EMPEZAR CON LAS ENTREVISTAS, SIN PREAMBULO, SIMULAR UNA SALA DE ESPERA O PEDIR UNA OFICINA.

  2. RETROALIMENTACION DE LOS ALUMNOS EVALUADORES

  3. PRUEBA DE AUTOESTIMA

  4. PRUEBA DE PERCEPCION (ESTA EN LA COMPUTADORA EN LA PRESENTACION)

  5. TAREA: PREPARAR SU PRUEBA CLEAVER

DIA 7 Y 8

  1. PRUEBAS PSICOMETRICAS

      1. PRUEBA DE EMOTIVIDAD PERSONALIDAD

      2. PRUEBA CLEAVER

      3. TEST DE PERSONALIDAD

      4. TEST DE LOS COLORES

      5. PRUEBA DE LA RUBRICA

      6. PRUEBA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

      7. PRUEBA GRAFOLOGICA

      8. PRESENTACION DE POWER POINT DEL AMOR.

DIA 8, 9 Y 10 CAPTURA DE INFORMACION;

CONTENIDO DE LA TESINA

  1. PORTADA

  2. INDICE

  3. INTRODUCCION

  4. MARCO TEORICO

    1. ADMINISTRACION

      1. DEFINICION

      2. CARACTERISTICAS

      3. PROCESO ADMINISTRATIVO

    2. EMPRESA

      1. DEFINICION

      2. CLASIFICACION

      3. RECURSOS

      4. AREAS FUNCIONALES

    3. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

      1. CARÁCTER MULTIPLE DE LA ARH

      2. LA ARH COMO PROCESO

      3. POLITICAS DE REC. HUMANOS

      4. OBJETIVOS DE LA ARH

      5. DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH

      6. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

      7. MERCADO LABORAL

    4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

  1. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

    1. RECLUTAMIENTO INTERNO

    2. RECLUTAMIENTO EXTERNO

    1. SELECCIÓN DE PERSONAL

  1. SOLICITUD DE EMPLEO

  2. CARTA DE PRESENTACION

  3. CURRICULUM VITAE

  4. ENTREVISTA

  5. PRUEBAS PSICOMETRICAS

  6. EXAMEN MEDICO

  1. CASO PRACTICO

  1. CASO 1

  2. CASO 2

  3. CASO 3

  1. CONCLUSIONES

  2. BIBLIOGRAFIA

  1. INTRODUCCION

  2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.



Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

  • Reclutamiento Interno

  • Reclutamiento Externo

  1. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

  1. Transferencia de personal

  2. Ascensos de personal

  3. Transferencias con ascensos de personal

  4. Programas de desarrollo de personal

  5. Planes de profesionalización de personal

Ventajas del Reclutamiento Interno son:

  • Es más económico

  • Es más rápido

  • Presenta mayor índice de validez y seguridad

  • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

  • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

  • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Desventajas del Reclutamiento Interno:

  • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.

  • Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

  • Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.

  • Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

  • Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo

  1. FUENTES DE ABASTECIMIENTO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. 

El proceso implica una o más de las siguientes Técnicas de Reclutamiento:



  • Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.

  • Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

  • Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

  • Contactos con asociaciones gremiales.

  • Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

  • Intercambio con otras empresas.

  • Anuncios en diarios, revistas, etc.

  • Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

Reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

  • El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

  • Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

  • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

  • Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

  • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

  • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.

  • Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

http://www.templeo.com/?gclid=CLDPwIzN3ZsCFQQVswod0zCOAg

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  1. SELECCIÓN DE PERSONAL

  1. SOLICITUD DE EMPLEO

Los datos que deberá contener la solicitud de empleo son los siguientes:

  1. Sueldo y puesto que solicita: en este apartado se puede entender si el candidato tiene experiencia en cuanto a sus honorarios, es recomendable que sea un sueldo acorde a la realidad, de esta manera podemos darnos cuenta si tiene experiencia en estos puestos, o si se molesto en investigar a cerca del puesto; deberá de estar requisitado el apartado del puesto, para confirmar que el candidato sabe porque se encuentra ahí.

  2. Datos personales: es recomendable verificar el teléfono y la dirección del candidato, pues esto asegura que si el candidato vive cerca de la fuente de trabajo, será más probable que no falte, que llegue temprano, minimiza el riesgo de accidentes, entre otros beneficios, además se debe verificar si fuera necesario la edad por si se requiere un perfil determinado.

  3. Documentación que lo acredita: es recomendable buscar una persona que cuente con los requisitos indispensables como puede ser cartilla, CURP, entre otros esto comprueba la responsabilidad cívica y orden personal del candidato.

  4. Estado de Salud y Hábitos Personales: es muy recomendable contratar a una persona que goce de buen estado de salud, que aunque tenga una enfermedad crónica, este debidamente controlado y en tratamiento, es bueno conocer sus gustos y su pasatiempo, pues esto nos da una referencia de la personalidad que desarrolla la persona; un punto muy importantes es la meta en la vida, pues si sus metas se proyectan en realización superación, ascenso, estabilidad, etc. Esto demuestra que la persona tiende a comprometerse con la institución, de lo contrario, denota que no sabe ni que quiere en sentido personal y no hay un plan de vida.

  5. Datos familiares: es recomendable profundizar un poco durante la entrevista en este tema, ya que la relación que guarda con la familia, se refleja en el ámbito laboral.

  6. Escolaridad: en este apartado se denota la constancia con que ha seguido sus estudios, muestra si la persona concluye o no sus proyectos, además la seriedad con que toma la parte académica que en este sentido es muy importante.

  7. Conocimientos Generales: es recomendable conocer las actitudes y aptitudes además de las académica y laborales con que cuenta el candidato.

  8. Empleo Actual y anteriores: este aparatado muestra la experiencia que tiene el candidato, sin embargo no es muy recomendable contratar personas que han cambiado muchas veces de empleo en tiempos relativamente cortos, pues se puede tratar de personas inestables o conflictivas.

  9. Referencias Personales: este aparatado es indispensable para comprobar los datos que se dan en la misma solicitud.

  10. Datos Generales: este aparatado nos da información valiosa, sobre todo si existen políticas de contratación como: “no contratar parientes de empleados”, “no contratar personas que han sido afiliadas a sindicatos”, etc.

  11. Datos Económicos: se realiza un estudio muy sencillo de las percepciones (incluyendo el sueldo deseado) y los gastos que tiene el candidato y si se nivelan es recomendable tomarlo en cuenta para la contratación, si los gastos exceden, no porque es una persona que seguirá buscando empleo y se irá en cualquier momento de la empresa.



  1. CARTA DE PRESENTACION

  1. La carta de presentación. Carta introductoria.

  




  

Siempre que enviemos un C.V. (Curriculum Vitae), debería acompañarse una carta de presentación del candidato. Si tenemos tarjeta de visita, debería adjuntarse a la misma con un clip. Esta carta de presentación sirve de introducción a la persona que solicita un determinado puesto de trabajo en una empresa o institución.

Si conoce la persona destinataria, lo mejor es enviarla a su atención. Si no conocemos este detalle, lo mejor es enviarla a la atención del Departamento de Recursos Humanos o de Personal de la empresa.



Esta carta es una mera presentación nuestra en la que se indica que se adjunta nuestro C.V., y no es una copia del C.V. donde exponemos nuestros conocimientos profesionales y otros detalles. Es solamente la introducción de cortesía para que lea nuestro Curriculum Vitae (C.V.). No debemos confundir esta carta con una carta de solicitud de empleo en respuesta a un anuncio comercial. En este tipo de cartas, a mayores de nuestra presentación personal y adjuntar un C.V., se debería expresar el medio en el que salió publicado el anuncio, la fecha y la página o sección donde fue visto.

La carta de presentación no debe ser mayor de un folio tamaño DIN A-4, de extensión no mayor de doce o quince líneas a doble espacio, estructuradas en uno o dos párrafos. No se debe indicar nada sobre situaciones personales, familiares, o valía profesional. No debe ser manuscrita sino a máquina de escribir, impresora o cualquier otro medio. A ser posible, utilice siempre el mismo papel en el que ha impreso el C.V. No se olvide datar (ponerle fecha) y firmar la carta. Un ejemplo de carta de presentación podría ser una carta similar a la siguiente:

Empresa XXXXX


Dirección
Localidad
CP-Provincia
País

Fecha


Muy Señor/es mío/s: (Estimado Señor XXX):

Les adjunto C.V. , esperando que el mismo se ajuste a sus futuros requerimientos de personal, en el caso de que su empresa demande nuevos puestos de trabajo.

Les agradecería tuvieran la amabilidad de concederme una entrevista para ampliar cualquier detalle sobre mi persona o experiencia profesional.

Sin otro particular por el momento, aprovecho este motivo para saludarle/s atentamente,



Nombre completo
Firma

Si en vez de una carta de presentación, lo que hacemos es responder a una oferta de trabajo colocada en una determinada publicación u otro medio de información, como Internet, en ella debemos reflejar algunos datos más que en una carta de presentación.

Deberíamos escribir: referencia si se indica en el anuncio, puesto que se solicita, donde vió el anuncio, cuando, en que sección o página, a la atención de la persona o departamento que se indique en el mismo.



b) Consejos para elaborar la carta de presentación

a) No hay que olvidar que la carta puede ser tan importante como el curriculum, ya que en ella no se describen conocimientos, pero sí actitudes: refleja el interés que tiene el candidato por la empresa y el puesto de trabajo que solicita, la capacidad de comunicación e incluso dejar ver una parte de su personalidad.

b) No debemos olvidar nunca que la carta que enviamos es nuestra presentación y que es acerca de ella sobre la que se va a emitir un juicio. La empresa no tiene otra forma de hacerse una idea sobre nosotros que analizando el curriculum y la carta que lo acompaña.

c) La carta de presentación es la introducción al Curriculum. De ella se desprenden las primeras nociones que el seleccionador puede tener de nosotros.

d) Ten en cuenta que la carta de presentación bien puede impresionar favorablemente, o bien puede crear una predisposición negativa hacia nuestra candidatura, por ejemplo, como consecuencia de presentar una carta fotocopiada, o a la que sólo se le modifican datos puntuales para adecuarla a cada solicitud de trabajo específica.

e) La carta es leída siempre, aunque sea inicialmente, y por ello debes intentar omitir cualquier error ortográfico, mecanográfico, etc...

f) Además de ser un gesto de cortesía, quiere ser también, y sobre todo, un primer paso hacia la persuasión. Sirve de introducción al currículum, destacando, si cabe, alguno de sus rasgos más personales y menos explícitos.

g) Te ofrece la oportunidad de anticiparte a la entrevista al tiempo que la solicitas, ya que te permite manifestar expresa y personalmente tu idoneidad para el puesto de trabajo que se ofrece o que pueda ofrecerse más tarde.

h) Deja claro, sobre todo al principio, que eres consciente de lo mucho que te queda por aprender, razón por la que esperas encontrar en la nueva empresa una escuela inestimable. Es el momento de insinuar tu talante, además de tu talento




c) Tipos de carta de presentación

  1. MODELO TIPO:

Este modelo se suele utilizar para responder a un anuncio que hemos visto en el que se pide cubrir una vacante para un puesto de trabajo en el que creemos que nuestro CV cumple los requisitos exigidos. Su estructura es la siguiente:

DIRECCIÓN DEL REMITENTE

DIRECCIÓN DEL DESTINATARIO


      REFERENCIA


FECHA:

SALUDO:

TEXTO:  (en el que se hace alusión al anuncio que hemos visto, dónde se ha visto, en que fecha).

INTERÉS POR LA EMPRESA: (se justifica porque nuestro CV cumple los requisitos exigidos, y porque nosotros estamos interesados en la empresa).

PETICIÓN DE ENTREVISTA:  (como creemos que nuestro CV cumple los requisitos exigidos creemos que es recomendable concertar una entrevista de trabajo).

CIERRE:

DESPEDIDA:




FIRMA




 b) MODELO AUTOCANDIDATURA:

Este modelo es utilizado para enviar un CV de forma espontánea sin necesidad de responder a ningún anuncio, sino por iniciativa propia.



NOMBRE Y DIRECCIÓN
DEL REMITENTE


NOMBRE Y DIRECCIÓN DEL


      DESTINATARIO.


ESCRIBIR EL MOTIVO DE LA CARTA, PORQUE ESTÁ INTERESADO EN TRABAJAR EN ESA EMPRESA.

DEPARTAMENTO DE LA EMPRESA  EN EL QUE  SE ESTÁ INTERESADO.

POSIBILIDAD DE ENTREVISTA Y DE CONTACTO.

AGRADECIMIENTOS Y SALUDOS.




FIRMA




  1. CARTA DE AGRADECIMIENTO:

Muchas empresas valoran que, después de haber realizado una entrevista, el candidato agradezca la atención prestada mediante una carta de estas características.

NOMBRE Y DIRECCIÓN DEL
REMITENTE


NOMBRE Y DIRECCIÓN DE LA


EMPRESA DESTINATARIA



TEXTO: EN EL QUE AGRADECES A LA PERSONA QUE TE ENTREVISTÓ EL TIEMPO DE DEDICACIÓN QUE TUVO CONTIGO, DÁNDOLE LAS GRACIAS POR LA ENTREVISTA QUE HIZO.



ES IMPORTANTE RECORDAR QUE SIGUES INTERESADO/A EN TRABAJAR EN LA EMPRESA Y QUE ESTARÁS DISPONIBLE PARA FUTURAS VACANTES QUE SURJAN EN LA MISMA.

 

SALUDOS.






FIRMA









  1. CURRICULUM VITAE

  1. Presentación del Currículum Vitae

Las posibilidades para que tenga éxito en la búsqueda de trabajo, aumentan cuando usted sigue ciertas reglas elementales en la redacción de su Currículum Vitae.
Las principales características de este documento se detallan a continuación:

  1. Breve

La persona encargada de leer su Currículum Vitae dispone de pocos minutos para examinarlo. No escriba más de dos hojas y hágalo de un solo lado. La calidad no depende del número de palabras que contiene, así que no dude en suprimir lo innecesario. Exprese ideas sencillas en pocas palabras.

  1. Legible

Utilice palabras simples, procure emplear frases cortas y párrafos bien redactados. No dude en jugar con los márgenes y el tamaño de los títulos para diferenciarlos bien del texto. Revise la ortografía.

3. Información general

Comprende la primera parte del Currículum Vitae, debe ir separada del resto del contenido.


En esta parte debe figurar:
- Nombre completo,
- Lugar, fecha de nacimiento y edad, en cifras para que su lectura sea breve,
- Estado civil,
- dirección y número telefónico.

4. Formación académica

Es la parte más importante, sea conciso y resalte los puntos relevantes de su preparación académica. Enumere los títulos que ha recibido. Comience citando el último título, haga referencia de la institución educativa que lo acredita y el año que lo obtuvo. No utilice abreviaturas o siglas incomprensibles, es mejor que escriba palabras completas. Si posee pocos títulos, no enumere aquí los certificados obtenidos en seminarios, cursos, congresos y conferencias sólo por llenar espacio. Ningún jefe de personal caerá en la trampa.



5. Formación profesional

Este apartado está reservado a los seminarios, cursos, conferencias y congresos relevantes, en los que usted ha tenido participación y que, además, tienen vinculación directa con el puesto para el cual aplica y que pueden ser de interés para el empleador potencial.



6. Experiencia profesional

En esta sección debe realizar un inventario de sus empleos anteriores y resaltar aquellos aspectos que resulten de mayor interés para la empresa a la que envía su candidatura. En cada experiencia o lugar de trabajo indique: la duración del empleo y el nombre de la empresa, la actividad principal que ejerció, el cargo desempeñado y la naturaleza de los trabajos realizados.



7. Idiomas

Es un apartado importante que no puede faltar, señale si sus conocimientos del idioma son elementales, intermedios o avanzados y especifique a qué nivel lo domina (lectura, escritura o conversación).



8. Referencias

En muchas empresas se exige que se incluyan al final al menos dos referencias personales y profesionales del candidato. Elija bien a las personas que incluirá como referencias, procure que sean profesionales conocidos y localizables. Además del nombre, escriba el cargo que desempeñan, la compañía para la que laboran y los números telefónicos.



  1. Partes que integran el Curriculum Vitae

Los méritos que registre en este formato deberán estar acompañados de la documentación probatoria (original que será devuelto al aspirante y un copia para su autenticación).

1) Datos Filiatorios.
Nombres y Apellidos:
Cédula de Identidad :
Fecha de Nacimiento:
Credencial Cívica:
Lugar de Nacimiento:
Dirección:
Teléfono: Fax: E-Mail:
Título: Nro de Registro:

2) Otros Títulos Universitarios:

3) Títulos de Posgrado:
Nombre del Titulo y Lugar en que lo realizó

4) Historia Laboral:
a) A nivel Asistencial:
- Cargo que ocupa (tiempo de desempeño), Nombre del Servicio y de la Institución, modalidad de ingreso (concurso, designación directa, otros, enumerado en orden cronológico).

b) A nivel Docente:


- Cargo que ocupa (tiempo de desempeño), Nombre de la Cátedra o Depto. Institución, modalidad de ingreso ( concurso, designación directa).

5) Capacitación Profesional:
a) Cursos de Formación Permanente, y/o de actualización, indicando el nombre , fecha, el número de horas, lugar donde lo realizó (enumerados en orden cronológico).

b) Participación en Eventos Científicos (Congresos, Jornadas, Talleres, Otros), indicando el nombre, fecha ( enumerado en orden cronológico ).

c) Docencia en Cursos de Formación Permanente, nombre del curso, tema desarrollado, fecha, lugar e institución organizadora (enumerando en orden cronológico).

d) Exposición en Eventos Científicos, nombre del evento, fecha, tema desarrollado (enumerado cronológicamente)



6) Producción Científica:
a) Trabajos científicos y/o proyectos realizados, nombre del trabajo, realizado en autoría coautoría o colaboración, nombre del servicio, presentado en eventos científicos, publicado (enumerado cronológicamente).

b) Investigación realizadas, en autoría,

c) Experiencia en Tutorías o asesorías de Investigación (nombre, autor(es), fecha, lugar.

7) Publicaciones:
a) Libros, Artículos, Manuales, Folletos, Otros. Indicar nombre de la publicación, fecha, editorial, revista, otros.

8) Participación en Órganos de Cogobierno Universitario o Comisiones Asesoras, nombre del órgano o comisión, fecha.

9) Participación en Organizaciones Científicas y/o Gremios Profesionales, nombre de la organización, cargo.

10) Otros méritos que considere de interés.

  1. Consejos para elaborar un Currículum Vitae


Consejos sobre la informacióm incluida en el Currículum Vitae:
a) - Seguir una estructura: encabezamiento, datos personales, formación y estudios, experiencia profesional.
b) - Se recomienda hacer hincapié en aquellas experiencias o formación más relacionadas con el puesto para el que presentas el currículum.
c) - Todos los datos que se incluyan en el currículum deben ser demostrables.
d) - Omite todos los aspectos negativos
e) - Omitir datos obvios, como los estudios que realizaste en las escuelas primaria, secundaria y bachillerato.

f) - Resaltar los logros alcanzados en el servicio social, prácticas profesionales o trabajos anteriores, señalando la información que demuestre las competencias desarrolladas.


g) - No colocar sueldo pretendido a menos que la empresa o institución lo solicite. Si fuese el caso, investigar los rangos de sueldo del puesto deseado en relación con la experiencia propia en ese rubro.

Consejos sobre la redacción del Currículum Vitae:
a) - Evitar los párrafos largos, las repeticiones y las vaguedades: debe ser de fácil lectura, completo, pero breve. Con títulos diferenciados, párrafos separados, sin abusar de negritas para no recargar.
b) - La redacción debe ser impersonal, utilizando palabras sencillas, sin lenguaje rebuscado. Evitar los "etc.", las siglas y las abreviaturas.
c) - Evitar valoraciones subjetivas y las exageraciones o mentiras, ya que estas se resaltan en las entrevistas.
d) - Cuidar la ortografía y la gramática.

Presentación del Currículum Vitae:
a) - Cuidar la limpieza, aplicando una clara tipografía y cuidando la ortografía. Utilizar papel blanco de calidad y de tamaño A4 o carta. No superar las 2 hojas.
b) - El currículum no debe incluir portada, y fotografía solo en caso que sea requerido. Esta debe ser reciente, tamaño carnet y digitalizada

c) - No se debe incluir la fecha de redacción ni debe firmarse


d) - No adjuntar documentos acreditativos sin no se solicitan
e) - Solamente debe presentarse manuscrito si así se exige.
f) - Evitar el envío de las fotocopias del original.
g) - Conservar la misma estructura y orden en la presentación de cada rubro para que el documento sea coherente y tenga armonía.
h) - No incluir los certificados, ni las fotocopias de éstos a no ser que lo indiquen
expresamente. Los certificados originales se deberán llevar en futuras
entrevistas.
i) - Preferentemente, acompañar el currículum con una carta de presentación

  1. Diseño del Curriculum Vitae

El CV es un reflejo de la Mente (consciente subconsciente e inconsciente), Personalidad, Capacidad Creativa, Disciplina y Organización de cada persona. Es una manifestación de la mente sujeta al análisis en términos de forma, fondo y sustancia, es un asunto de Diseño
Global.

El CV tiene 4 niveles:

1)El nivel del Formato de Presentación o Vista Global o Gestalt como le dirían los Psicólogos,

2) El nivel de Empuje Personal evidenciado por los años en que duro en graduarse y su grado de participación en su desarrollo personal y profesional, 3) El nivel del Flujo de ideas y de Pensamiento dado por la forma en que el candidato vierte o plasma sus ideas den el papel y por su nivel de capacidades, y

4) La Sustancia o Tuétano del CV que básicamente se encuentra en como esta presentada la experiencia laboral del candidato.

El CV también arroja información sobre el Anclaje de una persona en el tiempo y su correlación con la edad física actual.



  1. Errores que sepultan un currículum

El currículum no es sólo un resumen elegante de tus estudios y experiencia profesional. Es tu primera gran carta de presentación y una herramienta aún vigente para causar una buena impresión. Aquí te decimos los errores clásicos que sepultan un CV.

1. Mentir.
Un currículum sencillo y poca experiencia laboral no son pretextos para decir lo que no eres. Una mentira puede ayudarte a abrir una puerta, pero, al final, puede terminar en un gran fracaso para ti y tu hoja de vida.

2. Poner todo en cualquier parte.
Información desordenada es información que no se lee. Debes ponerte en los zapatos de quien revisará el currículum: probablemente tenga que leer decenas de documentos. Ten por seguro que agradecerá que todos los datos estén correctamente dispuestos. Privilegia el orden y la limpieza.

3. Descuidar la coherencia.
Es común revisar documentos que no coinciden por ningún lado: tienen errores en las fechas o en las empresas y ciudades en las que se trabajó o estudió. Si no recuerdas el día exacto en el que tomaste un curso, sólo pon el mes. Datos imprecisos pueden levantar sospechas sobre información falsa.

4. Escribir un libro.
No es necesario que detalles toda tu vida en tu CV. Basta con resumir los puntos más importantes y elegir bien qué deseas destacar. Hoy, 3 páginas es ideal y 5 es el máximo. Si tienes menos experiencia, no te preocupes si tu primer currículum apenas sobrepasa una página.

5. Mala ortografía.
Un CV como horrores ortográficos y gramaticales realmente afectarán tu reputación. Los reclutadores no esperan leer una novela artísticamente relatada, pero sí buscan profesionales que cuiden su escritura y sepan cómo escribir un documento básico. Puedes usar el corrector ortográfico del procesador de textos, pero cuidado: no detecta todos los errores.

6. Utilizar el formato equivocado.
El primer objetivo del CV es presentar tus habilidades y experiencia profesional y académica. Para hacerlo, utiza formatos sencillos y fáciles de leer. Existen al menos cuatro formas de hacerlo:

  1. Cronológico

  2. Cronológico inverso

  3. Funcional

  4. Funcional mixto

Para descargar distintos tipos de CV visita:
http://www.voypormas.com/Descargas/32-Empleo/Ver-categoria.html


7. “Adornar” con una mala foto.
Si deseas incluir tu foto (lo que no es ninguna obligación), busca una imagen que te represente como profesional. Evita las fotos recortadas de tu último verano en la playa o esa de cuando tenías 15 años menos. Si la incluyes, debes asegurarte que sea de calidad.

8. Olvidar la fecha.
Parece un detalle sin importancia, pero no lo es. Cuando los CVs se acumulan en los archivos de la gerencia de recursos humanos, muchas veces la única forma de evaluar la vigencia de un currículum es por su fecha. Si no la tiene, irá a la basura.


  1. ENTREVISTA

  1. ¿Qué es lo primero que tengo que hacer para una entrevista de trabajo?

Antes incluso de ser citado a una entrevista debemos hacer algo que muy poca gente repara en ello: Conócete a ti mismo.

En primer lugar, deberás a priori analizar el CV, reflexionar sobre él y extraer conclusiones sobre tu educación, tu experiencia profesional, tus capacidades y cómo las podemos aplicar.  Si tuvieras algún punto débil prepárate una serie de argumentos breves y precisos para defenderlos ante unas eventuales preguntas que te pueda formular el entrevistador.

Una vez sentada esta premisa podemos decir que la REGLA DE ORO de cualquier candidato a un puesto de trabajo debe ser la preparación concienzuda de su entrevista. Olvídate, pues, de fiarlo todo a tu proverbial capacidad de improvisación o al capricho del azar, actitudes nada profesionales y claramente contrarias al espíritu que a un entrevistador le gustaría encontrarse frente a su mesa.

Parte fundamental de este proceso consiste en recopilar antes del encuentro cuanta información de la empresa puedas conseguir. Utiliza cualquier medio a tu alcance para lograrlo. Conocer el sector y actividad a qué se dedica la empresa, el personal que tiene en plantilla, si tiene más de una delegación,

Tienes que tener conciencia de tres preguntas fundamentales, que te permitirán focalizar la entrevista y motivarte para la misma:

- ¿Cuáles son mis cualidades y ventajas para optar a ese empleo?

- ¿Qué me ha llevado a solicitar el puesto de trabajo y qué puedo aportar a la empresa?

- ¿Qué factores me pueden diferenciar del resto de candidatos?



b) Tipos de entrevista










  1. Entrevista Estructurada/Preparada:

Las entrevistas estructuradas se basan en la realización de un marco de preguntas predeterminadas sobre experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante entre otros,... Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo candidato debe responderlas.

Incluso para los candidatos jóvenes, aunque en mayor medida para los de edad más avanzada, resulta bastante extenso, pues se pueden plantear preguntas que cubra toda la historia del candidato. El fin de este método es descubrir las experiencias del candidato y lo que ha hecho, como mejor indicador de lo que hará.


En la práctica este método requiere, como mínimo, una preparación previa de las principales áreas a cubrir; en muchos casos, también se preparan, previamente, todas las preguntas detalladas incluidas en cada área.
Esta preparación asegura un completo alcance, pues permite al entrevistador concentrarse en la respuesta, ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato sobre las notas tomadas por el entrevistador puesto que se da cuenta de que la naturaleza formal de las preguntas requiere que la información sea registrada, y permite que el entrevistador, al hacer preguntas personales, parezca estar siguiendo una norma establecida en lugar de actuar sobre la base de su propia curiosidad.

El método de esta entrevista puede acortarse limitándose a aquellas preguntas que se suponen más significativas.

Las principales ventajas de este método son que proporcionan una información muy completa y da pié a un planteamiento analítico.


  1. Entrevista de Trabajo:

En este tipo de entrevistas se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborables, del mismo tipo que las que pueden ser formuladas en un test escrito.

Una importante mejora de este método lo constituye el uso de las llamadas preguntas sondeo, además de las preguntas generales.

Este método presenta ventajas e inconvenientes. A los candidatos les gusta porque está relacionado con el trabajo al que se opta y no da lugar a tanta perturbación personal como otros métodos.

Desde el punto de vista del entrevistador, éste simplifica su trabajo porque tanto las preguntas generales como las de sondeo pueden preparase previamente y por lo tanto, puede centrarse en la observación del candidato.

Este método, usando las preguntas de sondeo, proporciona alguna información sobre la reacción del candidato al ser puesta a prueba sus respuestas.




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